UN NUEVO FALLO DE LA CAMARA LABORAL PORTEÑA RATIFICA LA TENDENCIA Confirman que usar Internet en el trabajo no es causal de despido
Una textil echó a un empleado porque utilizaba con fines personales una computadora durante su horario laboral. Ahora, la Justicia dijo que la sanción tendría que haber sido menos grave. Y deberán indemnizarlo.
"DESPROPORCIONADA". ASI, DIJO LA JUSTICIA, FUE LA SANCION PARA EL EMPLEADO ECHADO POR USAR INTERNET.
Navegaba en una computadora que no era la suya, con fines personales. Así fue descubierto y en la empresa donde trabajaba lo echaron al considerar que esa actitud era causal suficiente de despido. Un juez de primera instancia y ahora la Cámara Laboral porteña juzgaron que si bien el empleado era pasible de una sanción, esta tenía que ser "de menor gravedad". Y ordenó que lo indemnizaran.
Ocurrió en la empresa Nomar Textil S.A, cuya marca es Millaner, con casa central en Thames y Nicaragua. En el fallo, del 28 de marzo, le tocó a la doctora María García Margalejo, integrante de la Sala V de la cámara, fundamentar su decisión. Lo hizo así: "El despido obedeció a que fue sorprendido el actor en horario de trabajo, al mediodía, utilizando una de las computadoras personales de la empresa extraña a su lugar de trabajo, para navegar por Internet en páginas de ocio y no vinculadas con su labor".
La jueza ponderó que el trabajador, Pablo Marcelo Fernández, estaba "advertido de que no estaba autorizado al uso del equipo de computación" y también juzgó que "falseó la realidad en su respuesta al ser interrogado por el Sr. Millaner sobre la tarea que estaba desarrollando lo cual implicó, al entender de la empleadora, un uso indebido de los recursos de la empresa y un derroche de su tiempo de trabajo, configurando ello injuria grave".
Según quedó acreditado, "el trabajador reconoció haber ingresado a la oficina en donde se encontraba la computadora, aunque también dijo haber manifestado las debidas disculpas (...) sin embargo desconoció que el episodio hubiere tenido lugar en su horario de labor, invocando que ocurrió dentro de su pausa de almuerzo".
A pesar de este reconocimiento, la Justicia en primera instancia no consideró probado que haya usado Internet, pero "tampoco se acreditó algún perjuicio en detrimento de la demandada". El abogado de la empresa, Marcelo Hamra, dijo a Clarín: "No es una PC: es una computadora que se usa para colocar moldes. Sabemos lo que pasa con los modelos de diseño, su potencial de robo. No es que este empleado lo haya hecho, pero tampoco se puede esperar a que se compruebe".
La Justicia consideró que como Fernández no tenía antecedentes disciplinarios, la decisión de despedirlo "aparece como notoriamente desproporcionada". Sugirió que podrían haberlo suspendido "con pérdida de jornales".
A la camarista no le interesó tanto si está probado que navegó o si conocía que no debía utilizar las computadoras destinadas a la producción, ni siquiera si lo hizo en su horario de almuerzo. "No considero que la falta en la que incurrió el trabajador constituya un hecho de tal gravedad que resulte por sí solo impeditivo de preservar la relación laboral", dijo. Lo que importa, agregó, es que no la usó para sacar información de la empresa y no tenía antecedentes disciplinarios. Que no era un mal empleado, en otras palabras. "La falta si bien existió, era susceptible de ser proporcionadamente castigada con una sanción de menor gravedad".
En el último tiempo, la Justicia comenzó a fallar, en estos temas, a favor del empleado. Esta sentencia se suma a otra jurisprudencia (ver Antecedentes) y se puede hablar de tendencia."Si la empresa tiene una política de uso de los medios electrónicos y el empleado no las cumple, puede ser despedido con causa, por supuesto, luego de apercibimientos y sanciones -aporta el abogado Daniel Monastersky, especialista en derecho informático-. Ahora, si no tiene política, todo despido estará injustificado".
Antecedentes
En marzo de 2006 se conoció una decisión de la Sala IV de la Cámara Laboral porteña: chatear por el Messenger en horario laboral no puede ser causa de despido mientras no sea "abusivo". Un poco antes, la misma sala había fallado sobre un hecho ocurrido en 2000, cuando una empresa echó a un empleado por usar el correo electrónico que le proveía "para su actividad particular". En ambos casos se advirtió que las empresas nunca señalaron "cuál es el procedimiento que debió observar el actor en el cumplimientos de sus funciones específicas".
Debates y premisas
Esteban Christensen
Hoy, el acceso a Internet y el uso del e-mail es una de las principales vías de comunicación con la que contamos para relacionarnos con el mundo y, asimismo, para cumplir con nuestras tareas laborales. El problema que a diario debe enfrentar un empleador tiene que ver con el uso abusivo o indebido que el trabajador haga de esa herramienta.Aquí surgen dos debates. Uno: hasta dónde se invade la privacidad si la empresa revisa qué hizo el empleado en la PC del trabajo. Dos: cuál es el tiempo razonable en el que un empleado puede navegar por la red en horario laboral.
Una textil echó a un empleado porque utilizaba con fines personales una computadora durante su horario laboral. Ahora, la Justicia dijo que la sanción tendría que haber sido menos grave. Y deberán indemnizarlo.
"DESPROPORCIONADA". ASI, DIJO LA JUSTICIA, FUE LA SANCION PARA EL EMPLEADO ECHADO POR USAR INTERNET.
Navegaba en una computadora que no era la suya, con fines personales. Así fue descubierto y en la empresa donde trabajaba lo echaron al considerar que esa actitud era causal suficiente de despido. Un juez de primera instancia y ahora la Cámara Laboral porteña juzgaron que si bien el empleado era pasible de una sanción, esta tenía que ser "de menor gravedad". Y ordenó que lo indemnizaran.
Ocurrió en la empresa Nomar Textil S.A, cuya marca es Millaner, con casa central en Thames y Nicaragua. En el fallo, del 28 de marzo, le tocó a la doctora María García Margalejo, integrante de la Sala V de la cámara, fundamentar su decisión. Lo hizo así: "El despido obedeció a que fue sorprendido el actor en horario de trabajo, al mediodía, utilizando una de las computadoras personales de la empresa extraña a su lugar de trabajo, para navegar por Internet en páginas de ocio y no vinculadas con su labor".
La jueza ponderó que el trabajador, Pablo Marcelo Fernández, estaba "advertido de que no estaba autorizado al uso del equipo de computación" y también juzgó que "falseó la realidad en su respuesta al ser interrogado por el Sr. Millaner sobre la tarea que estaba desarrollando lo cual implicó, al entender de la empleadora, un uso indebido de los recursos de la empresa y un derroche de su tiempo de trabajo, configurando ello injuria grave".
Según quedó acreditado, "el trabajador reconoció haber ingresado a la oficina en donde se encontraba la computadora, aunque también dijo haber manifestado las debidas disculpas (...) sin embargo desconoció que el episodio hubiere tenido lugar en su horario de labor, invocando que ocurrió dentro de su pausa de almuerzo".
A pesar de este reconocimiento, la Justicia en primera instancia no consideró probado que haya usado Internet, pero "tampoco se acreditó algún perjuicio en detrimento de la demandada". El abogado de la empresa, Marcelo Hamra, dijo a Clarín: "No es una PC: es una computadora que se usa para colocar moldes. Sabemos lo que pasa con los modelos de diseño, su potencial de robo. No es que este empleado lo haya hecho, pero tampoco se puede esperar a que se compruebe".
La Justicia consideró que como Fernández no tenía antecedentes disciplinarios, la decisión de despedirlo "aparece como notoriamente desproporcionada". Sugirió que podrían haberlo suspendido "con pérdida de jornales".
A la camarista no le interesó tanto si está probado que navegó o si conocía que no debía utilizar las computadoras destinadas a la producción, ni siquiera si lo hizo en su horario de almuerzo. "No considero que la falta en la que incurrió el trabajador constituya un hecho de tal gravedad que resulte por sí solo impeditivo de preservar la relación laboral", dijo. Lo que importa, agregó, es que no la usó para sacar información de la empresa y no tenía antecedentes disciplinarios. Que no era un mal empleado, en otras palabras. "La falta si bien existió, era susceptible de ser proporcionadamente castigada con una sanción de menor gravedad".
En el último tiempo, la Justicia comenzó a fallar, en estos temas, a favor del empleado. Esta sentencia se suma a otra jurisprudencia (ver Antecedentes) y se puede hablar de tendencia."Si la empresa tiene una política de uso de los medios electrónicos y el empleado no las cumple, puede ser despedido con causa, por supuesto, luego de apercibimientos y sanciones -aporta el abogado Daniel Monastersky, especialista en derecho informático-. Ahora, si no tiene política, todo despido estará injustificado".
Antecedentes
En marzo de 2006 se conoció una decisión de la Sala IV de la Cámara Laboral porteña: chatear por el Messenger en horario laboral no puede ser causa de despido mientras no sea "abusivo". Un poco antes, la misma sala había fallado sobre un hecho ocurrido en 2000, cuando una empresa echó a un empleado por usar el correo electrónico que le proveía "para su actividad particular". En ambos casos se advirtió que las empresas nunca señalaron "cuál es el procedimiento que debió observar el actor en el cumplimientos de sus funciones específicas".
Debates y premisas
Esteban Christensen
Hoy, el acceso a Internet y el uso del e-mail es una de las principales vías de comunicación con la que contamos para relacionarnos con el mundo y, asimismo, para cumplir con nuestras tareas laborales. El problema que a diario debe enfrentar un empleador tiene que ver con el uso abusivo o indebido que el trabajador haga de esa herramienta.Aquí surgen dos debates. Uno: hasta dónde se invade la privacidad si la empresa revisa qué hizo el empleado en la PC del trabajo. Dos: cuál es el tiempo razonable en el que un empleado puede navegar por la red en horario laboral.
Las premisas básicas son también dos: las empresas deben comunicar a los empleados los límites con que les otorgan el acceso al e-mail y a Internet. Y el trabajador debe tener presente esas limitaciones como así también la posibilidad de revisión que podría hacer el empleador.
Fuente: Diario Clarin
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